Overweging Zelf Werven of Niet?

 

Gepubliceerd op 12 maart 2019

Artikel geschreven door Sheila van der Meeren

De overweging om een werving zelf te doen. De vraag waar bedrijven nog wel eens mee worstelen. ‘We kunnen het toch zelf proberen?’ ‘Dat scheelt in ieder geval een werving fee’, wordt al gauw geroepen. In deze overweging is het wellicht handig om de feiten op een rijtje te zetten.

Slechte vacatureteksten

Wist je dat uit recent onderzoek is gebleken dat 91.5% van de vacatureteksten onvoldoende scoort bij meting? Dat betekent dat veel vacatureteksten niet aantrekkelijk zijn voor de lezer, onvoldoende informatie bevat en daardoor minder kandidaten aantrekt.

Kandidatenmarkt

Wist je dat er in 2019 ongeveer 1.2 miljoen vacatures open staan? Krapte op de arbeidsmarkt betekent dat het lastiger is om een vacature in te vullen. Daardoor ontvangen werkgevers en Intermediairs veel ‘niet passende kandidaten’, de zogenaamde ruis die toch reageert op een vacature. Met de insteek; laten we een gokje wagen. De echte passende kandidaat is bij krapte op de arbeidsmarkt moeilijker te vinden.

Prognose

Wist je dat 1 op 65 kandidaten een matchende kandidaat is bij lastig in te vullen vacatures? Dat betekent als je uit 4 of 5 kandidaten wilt kunnen kiezen, er een instroom van 260 tot 325 kandidaten nodig is. Deze cijfers passen bij een inhoudelijke hbo-functie. Als je op mbo- niveau gaat werven reageert er veel ruis op de vacature. Ga je hoger werven komen er weinig tot geen reacties binnen en zal het bedrijf of de intermediair moeten gaan hunten. Het hunten van een grote groep kandidaten is een intensieve klus. Maar ook het bestuderen van instroom, het lezen van CV’s, opvragen van extra informatie om te zien of ook de arbeidsvoorwaarden passen, het afwijzen van de eerste selectie, is veel werk. Het werk vóór het voeren van sollicitatiegesprekken is intensief. Kennis van arbeidsmarktcommunicatie en wervende vacature teksten is onmisbaar.

Kritische kandidaat

Wist je dat er anno 2019 een ander kandidatenklimaat is? Dit was in 2017 en 2018 al merkbaar. De kandidaat is kritischer. En dat betekent dat je in een werving meerdere passende kandidaten nodig hebt want niet zelden haakt een kandidaat zelf af omdat bijvoorbeeld het salaris niet overeenkomt. Of omdat de kandidaat meer verantwoordelijkheid wil dan de werkgever zelf voor ogen heeft. Of omdat er simpelweg geen klik is. Werkgevers zijn zich hier niet altijd van bewust en veronderstellen dat er nog altijd veel te kiezen is. Aanvankelijk lijkt er ook veel keuze maar gaandeweg in een werving blijkt er dan veel ruis voor te komen en de diamantjes ontbreken.

Weet je wat je nodig hebt?

Wist je dat het vaak voorkomt dat een bedrijf gaat werven op een functie en dat later in het proces blijkt dat het bedrijf behoefte heeft aan een andere invulling? Een goede voorbereiding en analyse is het halve werk. Daarbij is de vraag ‘aan welk type medewerker heeft de organisatie behoefte’ ook een nuttige vraag om mee te nemen in dit proces van werving. Met welk type bedoelen we vooral, welk type karakter past bij de vacature en de organisatiecultuur?

De vonk

Als je zelf gaat werven en je spreekt de juiste kandidaat heeft enthousiasme vaak maar een kleine vonk nodig. ‘Dit is de juiste vent!’ Een referentiecheck wordt overgeslagen omdat men overtuigd is door de gesprekken. En het assessment van € 1500 vindt men ook niet nodig omdat het best prijzig is. Bovendien kan de kandidaat ook meteen beginnen. Eerst een assessment doen geeft oponthoud. Maar na 3 maanden vallen de resultaten toch wat tegen. Uiteindelijk moet men concluderen dat de kandidaat oké is maar dat er toch meer en scherper ingezoomd had moeten worden op bepaalde skills. Een referentie check is ook niet zaligmakend als er alleen maar contactpersonen worden opgegeven die een goed verhaal ophangen. Toch kan een gespecialiseerd persoon wel door een verhaal heen prikken door stevige vragen te stellen. Er zijn technieken voor.

7 Adviezen

  • In de overweging om een werving zelf uit te voeren is het goed om na te denken over de belasting wat betreft uren op de functionaris die de werving gaat uitvoeren. Is die ruimte er?
  • Analyseer de behoefte die het bedrijf heeft zodat de vacature in een later stadium niet aangepast hoeft te worden en de werving overnieuw moet.
  • Lees je in wat betreft het schrijven van wervende vacature teksten. Denk na over het imago van het bedrijf (werkgeversmerk) zodat je dit kunt verwerken in de tekst.
  • Analyseer je doelgroep waar je op gaat werven en tast af hoe groot deze doelgroep is. Meten is weten waardoor je vooraf je verwachtingen kunt managen.
  • Zijn er veel kandidaten of juist niet? Zullen kandidaten zelf reageren of moet je gaan hunten? Dat bepaalt je recruitment strategie.
  • Gebruik een pre-selectiescan bij het voeren van sollicitatie gesprekken zodat bovenstaand voorbeeld wordt voorkomen.
  • Heb je de juiste kandidaat gevonden en de pre-selectiescan toegepast? Bedenk een praktijkopdracht of laat de kandidaat een dag optrekken met een persoon uit het bedrijf.

Als je zelf van plan bent te gaan werven kun je in ieder geval vooruit met bovenstaande adviezen. Het is ook niet ongebruikelijk om samen te werken met een werving en selectie bureau en daarbij een aantal stappen zelf te doen zodat het werven betaalbaar blijft. Anderzijds is het een urenafweging want de extra tijdelijke belastbaarheid moet gedragen kunnen worden door degene die de werving uitvoert. Niet zelden vergist men zich behoorlijk wat er bij een werving komt kijken.

Ik hoop dat het schetsen van deze tips en adviezen meer helderheid heeft gebracht in het landschap van werving & selectie en dat je onderstaande vraag kunt beantwoorden.

Overweeg je een werving zelf te doen? Welke van deze adviezen ga je toepassen?

Met vriendelijke groet,

 

PersoneelSelectief

Meer weten? bel 038 - 452 98 90 !

 

Copyright © 2019 PersoneelSelectief   |  Disclaimer / Privacy   |  Algemene Voorwaarden   |  Payroll   |  Sitemap